天津：企業裁員超過二十人要向職工“聽證”
 
    全球金融危機給年底本來就冷淡的職場更增寒意。 一些企業因為業務萎縮不得不面臨“經濟性裁員”這一無奈的選擇。“無辜”的失業者此時應享有哪些權益呢？記者采訪了市勞動保障部門以及勞動爭議仲裁專家，針對“經濟性裁員”為企業和職工提供一些幫助。

    專家提示，新《勞動合同法》賦予了勞動者更多的保護和權益，對雇主的“經濟性裁員”行為有了明確限制。新《勞動合同法》第四十一條專門“論述”了“經濟性裁員”的四大“事由”，除此之外，其他事由一概不能成為裁員理由。另外，為了防止企業惡意裁員，新《勞動合同法》還對裁員企業應當優先留用的人員作出了規定。

    為了讓企業和職工更清楚地了解與“經濟性裁員”相關的政策，２０日，勞動保障部門專家給出四點提醒。

    提醒一：

    企業裁員 不能“跨越”四情形

    新《勞動合同法》第四十一條規定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（1）依照企業破產法規定進行重整的；（2）生產經營發生嚴重困難的；（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

    裁減人員時，應當優先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

    另外，用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

 提醒二：

    員工被裁 要按工作年限補償

    “經濟性裁員”不是由于員工不稱職或有重大過失造成的，所以企業要對被裁員工進行經濟補償。《勞動合同法》規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

    提醒三：

    6種情形 不得解除勞動合同

    勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。

　　提醒四：

    9種情形 可解除勞動合同

    《勞動合同法》 第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可隨時單方解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5）以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的。

    《勞動合同法》 第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

    根據《勞動合同法》第二十一條的規定，在試用期內，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。